Telefon 
51 72 90 00
Postadresse
Postboks 5001 Dusavik 
4084 Stavanger
26.03.2013
Marit Vasshus

Ubehag og vanskelige samtaler

- Når ”den nødvendige samtalen” er knyttet til egen rolle i arbeidslivet, er den ofte knyttet til ubehagsfølelse, og slike samtaler har et utsettelsespotensiale, sa psykologspesialist Rasmus Sand, fra Kompetansesenter rus Stavanger til 30 deltakere i Nettverk for Arbeidsliv og rus i Haugesund.
Arbeidsliv og rus- gruppen ved Kompetansesenter rus Stavanger ved Rogaland A-senter, har hatt ett av to årlige nettverksmøter. Denne gang var tema ”Det kan lett gå godt”- med fokus på den nødvendige samtalen. Deltakerne er ledere i privat og offentlig sektor, med et flertall fra bedriftshelse-tjenesten, samt HMS personell, AKAN – kontakter og noen deltakere med andre roller.

alor2013-1-bente-%c3%a5pning

Nettverksmøtet i Haugesund ble ledet av Bente Sikveland, leder for Kompetansesenter rus, region vest Stavanger

Det som er vanskelig i livet
- Det vanskelige i livet er ofte utenfor jobb, og utenfor en rolle med en funksjon. Det kan være vanskelige samtaler i jobben, men ofte er de vanskeligere i andre sammenhenger, påpeker psykologspesialist Sand.

Når tema er rus, så er dette et spesialområde, men også andre områder kan være ubehagelige å samtale om, sier han. Det fins ikke noen oppskrifter, men det fins noen unngåelser en ikke trenger å gjøre, påpeker Sand.

Hvorfor vanskelig?
- Det vanskelige handler om ubehag ved å komme med noe som kan oppfattes som dårlige nyheter, eksempelvis nedbemanning. Det kan være negativt for den ansatte, eksempelvis omplassering. Det kan være noe negativt ved personen, eksempelvis jobbutførelse, atferd, forhold som har konsekvenser for arbeidsinnsats, kvalitet, relasjoner, sier psykolog-spesialisten.

Det vanskelige handler om våre egne følelser, ubehaget er primært hos en selv før og under samtalen. Vi kan ha fantasier om fremtidige følelser og vi kan frykte den andres reaksjoner og konsekvenser ved å ta opp tema. Og vi kan frykte egne reaksjoner, og våre egen behov handler om at vi ønsker å være hyggelige, fremhever Sand.

Det kan også være vanskelig å ta opp et tema fordi vi er usikre og i tvil om egen beslutning, vi vurderer argumenter og faktiske forhold. Vi kan også tvile på vår egen kompetanse og evne til å håndtere situasjonen på en god måte, og vi kan mangle en god metode å gjennomføre samtalen på.

Reaksjoner
Hva slags reaksjoner møter vi når vi tar opp vanskelige tema som rusbruk i tilknytning til jobbutførelse? Det avhenger både av hva vi informerer om, er det subjektive eller arbeidsmessige forhold, og hvordan dette identifiseres.

Hvordan man har det ellers i livet har også betydning for hvordan man oppfatter informasjon som fremlegges. Hvordan informasjonen presenteres, og hvordan situasjonen er tilrettelagt, har også betydning for opplevelsen til arbeidstakeren, understreker Sand.

alor-2013-torborge

Rollespill: Leder tar opp med en ansatt at arbeidsplassen nå reagerer på at rusmiddelbruk har konsekvenser og må gjøres noe med. Til stede er også bedriftshelsetjeneste og AKAN - kontakt.

Individuelle forskjeller og kontekst
Faktorer som har innvirkning på reaksjoner, er psykologisk landskap, generell personlighet, livsstil og akkumulering(mengde). Psykologisk kontekst, som arbeidsklima på jobb og uenighet om faktaforhold, kan også har betydning for reaksjoner.

Å ta vanskelige samtaler med medarbeidere er sentralt i lederrollen, påpeker Rasmus Sand.
Medarbeideropplevelser av samtaler med leder avgjør motivasjon og trivsel, understreker han.

Mål og formål avgjør samtalen, mht innhold, form og metode. Hva salgs type problem gjelder det?

Relasjonen avgjør resultatet
Hvordan ivaretas det relasjonene i samtalen? Hva er egne og andres behov?  En god relasjon er bygd opp over tid og tillater en bredde av tematikk uten at det er problematisk. Å ha kompetanse til å samtale på en slik måte at personen bet mulig beholder sin verdighet, er betydningsfylt.
  • Forberedelse ved å innhente informasjon, møteinnkalling, rolleavkaring, tid, ingen forstyrrelser.
  • Få frem budskapet tidlig i samtalen.
  • Redegjør for ditt ansvar ift beslutningen. Ikke reduser, bagatelliser din rolle i prosessen.
  • Hvis mulig, understrek ev. situasjonsforhold ( i motsetning til person-forkalring).
  • Motiver eksempelvis med ulike strategier.
  • Avtal tilbakemeldingstidspunkt.
  • Ikke diskuter fakta, men spør for å forsikre deg om at du har oppfattet vedkommendes mening og oppfatning.
  • Fremhev positive egenskaper.
  • Ikke forsøk å redusere/ bortforklare følelser. En er ikke ansvarlig for andres følelser
Ubekvemmelighet
Det er ikke kjekt å innrømme realiteter. Da må en gjøre noe med det. Man protesterer iherdig, især hvis en vet at en for eksempel burde slutte å drikke på en ”ikke helsefremmende måte”.

Ambivalensen gjør at en benekter og bagatelliserer. Det er noe som får personer til å drikke for mye, derfor ikke diskuter… Andre mener at det er et problem, da må en gjøre noe med det, fordi det er et problem på arbeidsplassen. (Litteratur: ”Når din glede blir min plage, Frid Hansen, Borgestadklinikken).

En har ansvar for å ta folks følelser og opplevelser på alvor. En kan forstå uten å være enig eller uenig. Det er viktig å sette realistiske mål som er praktiske og målbare, og som skrives ned. Hva er det beste, konkrete og mulige resultatet? Hva ble resultatet? Dete r viktig å høste og dele erfaringer med slike prosesser, avslutter psykologspesialist Rasmus Sand, ved Kompetansesenter rus Stavanger, ved Rogaland A-senter.

Ikke lenger ”usynlig”
Deltakerne i nettverket bidro med egen kunnskap og erfaringer i nettverksmøtet. En påpekte at kontrolltapet og det å være ”avslørt” ift rusmisbruk, kan være en mektig opplevelse for arbeidstakeren. Man er observert av kolleger uten å være klar over det. Situasjoner kan også være ”overdrevet” når de gjenfortelles.  

alor-2013-torbjorg-intervju

En lege mener at rustesting som kontrollfunksjon på jobb ofte et blindspror. Å ta tak i det man observerer og reagerer på er viktigere. Reaksjoner er viktigere enn innrømmelser. Hva er konsekvensene for arbeidsplassen? Det er viktig å dele tanker om hva det medfører ift risiko på arbeidsplassen.

Erkjennelse
Det kan ta fra 10 – 15 og helt til 20 år fra et rusproblem utvikler seg til en innrømmer det. Det er en lang vei å gå, derfor kan man ikke forvente en innrømmelse, det kan føles som utilbørlig press.

Relasjonen mellom leder og arbeidstaker, der leder viser empati og forståelse for en vanskelig situasjon, skal ikke undervuderes i en så vanskelig ”ekstremsituasjon”, mente en av deltakerne.

- En situasjonsstyrt opptreden, som tar hensyn til hva som skjer under samtalen, fremfor en rollestyrt opptreden (å være for opptatt av egen rolle), kan være betydningsfull i den vanskelige samtalen, mente en bedriftslege.

Skam
Det er knyttet sterke følelser til å ha en AKAN – kontrakt med arbeidsgiver. Skam, sinne, frustrasjon og lettelse.

- Det er viktig at innholdet i kontrakten er forståelig for arbeidstaker, sier familieterapeut Torbjorg Skaalnes, Rogaland A-senters poliklinikk. Arbeidsgiver må forsikre seg om at innholdet er forstått. Det er viktig å spørre arbeidstaker- hva trenger du for å lykkes?

En poliklinisk behandling innebærer 3-7 samtaler i gjennomsnitt. Spesialisthelsetjenesten vurderer behovet.

alor-2013-rasmus-gr

alor-2013-gruppe

Raskere tilbake tilbud
Helse Stavanger og Helse Fonna tilbyr ”Raskere tilbake”, som er et tilbud for å få sykemeldte i helsevesenet hurtigere tilbake i jobb. Dette tilbudet er virksomt fra 1.janaur 2013, og har tidligere vært etablert fra 2008 – 2012. Sykemeldte personer med rusproblemer kommer da raskere til behandling i spesialisthelsetjenesten. Innholdet i tilbudet er poliklinisk behandling og litt avrusing, med strukturert korttidsterapi.

Kontakt UIS Universitetssykehuset i Stavanger: sykepleier og koordinator:
Irene Mathisen, tlf: 51 51 36 75.

alor-2013-bok

AKAN
Akan kompetansesenter ved Hasle Løken hadde et innelgg om Akan- avtaler med arbeidstakere med rusproblemer.  Avtaler kan være enten frivillige ved å tilrettelgge oppgaver, eller som en konsekvens av brudd på arbeidsreglement. Akan henviser til bedrfitshelsetjensten som har taushetsplikt.  Leder må kjenne til problmene, og legge noen premisser, for at en skal ha en avtale.

Avtalen tar utgangspunkt i at arbeidsplassen skal være trygg. Totalavhold rkeves ikke, men man tydeliggjør konsekvenser ved rusing. AKAN- kontrakter er ikke behandling, men et hjelpemiddel for å skape forutsigbarhet i en vanskelig periode.

AKAN innlegg

alor-2013-hasle-loken
Hasle Løken fra Akan Kompetanseneter bidro med innlegg og råd
alor-2013-2-rasmussand
Nyttig info
Kontakt
Tlf: 51 72 90 00
Postadresse:  
Postboks 5001 Dusavik, 4084 Stavanger

Besøksadresser:
Avrusning og Behandlingsavdeling
Avdeling for gravide og småbarnsfamilier 
Dusavikv. 216, Stavanger

Poliklinikk, FOU-avdeling, Kompetansesenter rus,
Administrasjon 
Møkstertunet, Skogstøstraen 37 Stavanger

Poliklinikk, avd. Bryne
Hetlandsgt. 9, Forum Jæren


 
Rogaland A-senter  |  En del av Kirkens Bymisjon
Webredaktør - Marit Vasshus
Personvern og cookies